2.2 Previsión de las necesidades de recursos humanos

 Previsión de las necesidades de recursos humanos

  Para el plan estratégico de recursos humanos es importante:

• Definir el número adecuado de personas cualificadas en el puesto adecuado en el momento adecuado - Determinar el número de personas para cada actividad y el tipo de especialidad requerido, tanto en la empresa en general como en cada uno de sus departamentos.
• Ajustar la demanda o necesidades de la empresa a la oferta - Base de personas potencialmente interesadas en trabajar en ella (Figura 1)
• Suponer con antecedencia las necesidades futuras transformándolas por conveniencia – Previsión de las necesidades humanas de todo orden y estudio previo de la problemática que se supone se producirá utilizando recursos posibles y el análisis de períodos anteriores. 

Figura 1. Elementos de la planificación de recursos humanos

 

En los períodos en que la demanda de personal supera la oferta se tomarán las siguientes medidas: 

Ø  Formar al personal ya contratado de la empresa y reasignación en nuevas áreas

Ø  Promocionar, contratar y subcontratar

Ø  Contratar trabajadores por media jornada, temporales u horas extras 

En los períodos en que la oferta supere la demanda se tomarán mediadas: 

Ø  Reducir tiempos de trabajo y salarios

Ø  Despedir

Evaluación de la situación de la empresa en períodos determinados:

A corto plazo: Hacer frente a programas de producción ya establecidos o en ejecución, con la posibilidad de necesidad de personal, los cálculos cuantitativos predominaran sobre los cualitativos.

A mediano plazo: Realización de análisis de puestos de trabajo para determinar el perfil requerido en cada uno, utilizando los planes propios de la empresa de formación, promoción y retribución, de esta forma la empresa conseguirá controlar el entorno y contará con la existencia de planes de trabajo.

 

SISTEMA DE INFORMACIÖN DE RECURSOS HUMANOS

Se creará un sistema de información de recursos humanos que nutra datos históricos sobre el personal de la empresa, para poder llevar a cabo sus funciones que contenga la siguiente información:

      ð  Porcentaje de abscentismo

ð  Causas de las bajas

ð  Excedencias

ð  Perfiles humanos y profesionales

ð  Evaluaciones del personal

ð  Profesiogramas de los puestos de trabajo 

Además datos y análisis sobre los puestos de trabajo:

      ð  Cargas de trabajo en cada una de las áreas

ð  Definición de los puestos de trabajo ya existentes y de los nuevos

ð  Si estos cargos están ocupados en el momento o no

De esta forma se conocerán las necesidades de los puestos de trabajo para posteriormente reclutar y seleccionar a las personas que mejor se adapten.

  

EVALUACIÓN DE COMPETENCIA

Para evaluar la efectividad y potencialidad del personal se realizará inicialmente un inventario de habilidades en el cual se debe reunir:

      v  Datos personales

v  Nivel de formación

v  Cualificaciones especiales

v  Sueldo

v  Historial laboral

v  Pruebas de capacidad

v  Actitudes

v  Preferencias

      v  Sistemas de evaluación y resultados

Con esta información se busca buscar el lugar adecuado para cada trabajador y su posibilidad de cambio a una nueva área o incluso dejar la empresa. Estas decisiones serán tomadas en conjunto, tanto personal de gerencia, de las áreas involucradas y de Recursos Humanos.

Este enfoque está dirigido a aumentar la rentabilidad de las empresa, a mejorar el clima laboral, el nivel de autoexigencia, la imagen de la empresa y para evitar la sobresaturación de las jornadas, personas desempeñando funciones que no les corresponde, falta de políticas promocionales, que no se entregue el producto o servicio por fallas en la producción y administración.

Finalmente se analizarán los desafíos del personal para satisfacer sus necesidades personales, basadas en el entorno externo considerando los siguientes factores: 

o  Efectos de la economía actual, el rendimiento de la organización y la capacidad para atraer a nuevos empleados

o   Cambios tecnológicos o culturales que puedan afectar la forma el rendimiento de la organización y los requerimientos de mano de obra calificada

o   Cambios se producen en el mercado laboral

o   Cambios de la sociedad

o   Diversidad de los recursos humanos en la organización

o   Planes de formación que se requieran implementar

 

 REFERENCIAS

DÍAZ PANIAGUA, E. L. E. N. A., & SÁNCHEZ, M. L. (2019). Recursos humanos y dirección de equipos en restauración 2. Ediciones Paraninfo, SA.

Hernández, A. M. (1999). Planificación y previsión de necesidades de personas en la empresa. In La gestión de la diversidad: XIII Congreso Nacional, IX Congreso Hispano-Francés, Logroño (La Rioja), 16, 17 y 18 de junio, 1999 (pp. 161-166). Universidad de La Rioja.

Kurmen, R. (2021). Gestión estratégica del talento humano. Gestión de talento humano. Recuperado de: https://umb.instructure.com

Luna Arocas, R. (2018). Gestión del talento. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide.  Capítulo 3 y 4.