Benedicto Cristancho
Monica Alejandra Camargo
Sindry Nathalia Rocha Cortes
Gestión del talento humano
Universidad Manuela Beltrán
Bogotá D.C. 2021
sábado, 20 de febrero de 2021
2.4 Desarrollo de estrategias de recursos humanos para apoyar las estrategias de organización
2.4.1 Estrategias de reestructuración
Se debe realizar un análisis de cada uno de los cargos con el fin de organizar sus funciones y evitar la carga laboral, adicional es necesario para determinar la cantidad de personal funcional que se debe mantener.
Determinar el personal clave o con mas experiencia, esto debido a que son quienes tienen el conocimiento a fondo de la organización.
Disminución del horario laboral, esto debe realizarse de manera legal y de común acuerdo con el trabajador, lo anterior con el fin de utilizar solo el tiempo necesario para el cumplimiento de las funciones.
Realizar un estudio para reorganizar los trabajadores con el fin de emplear el personal necesario en las áreas que corresponde de acuerdo con los conocimientos y capacidades de cada uno de ellos.
2.4.2 Formación y estrategias de desarrollo
El desarrollo de los
trabajadores está relacionada con tres factores
- Resistencia profesional: El grado con el que las personas son capaces de hacer frente a los problemas de su trabajo.
- Perspicacia profesional: Conocimiento
que tiene el profesional sobre sí mismo y como afecta sus objetivos
profesionales.
- Identidad profesional: Identificación
de los valores de los profesionales con su trabajo.
Por esto, se plantea un programa de formación y desarrollo que incluya:
La formación en clases, seminarios, conferencias, wrokshops o talleres.
Vivencial y experiencial: Aprendizaje
a través de la acción (Figura 1).
Figura 1. Modelo de Kolb de
aprendizaje experiencial.
Fuente: Luna Arocas, R. (2018). Gestión del talento. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide.
- e-learning: Experiencia de aprendizaje a través de la tecnología, proponiendo proyectos reales donde se repliquen espacios y situaciones laborales en ambientes de trabajo con clientes reales. Se realizarán a través de internet, para mejorar la gestión del tiempo de los empleados.
Esto permitirá un avance constante en procedimientos, estrategias, tecnologías, nuevos productos y servicios, elementos que le permitirán a la empresa ser más competitiva.
La aceptación por parte de los individuos
será crucial. Para esto se conocen 2 modelos que cubren este aspecto: el modelo
de la aceptación tecnológica (TAM), a través del cumplimiento de tareas e
identificar la utilidad y el grado de facilidad y el modelo de la teoría unificada
de la aceptación y uso de la tecnología, trabajando con las teorías
relacionadas a la psicología, basado en la expectativa del rendimiento, del
esfuerzo y la influencia social.
- Coaching ejecutivo u organizativo: Entrenamiento uno a uno, dando opción real a cambios comportamentales y mejora de las habilidades. Estará basada en la conversación colaborativa orientada a la acción que facilita el fomento de la toma de decisiones, del establecimiento de metas, del autoaprendizaje y del rendimiento en la vida profesional o personal del coachee.
Se realizarán 5 a 6 sesiones, que pueden alargarse a 8 o 10, en dos o tres meses, asumiendo un inicio y un final en la relación profesional. En otros casos pueden ser 2 o 3 sesiones en donde el coach movilizará los recursos del profesional para ayudarle a clarificar temas y su toma de decisiones.
Los coach pueden ser externos a
la organización, como consultores especializados, coach internos profesionales de
la organización, vinculados a la dirección de personas, que faciliten determinados
procesos para el desarrollo organizativo.
Figura 2. fases de un proceso de coaching ejecutivo
Fuente:
- Mentoring: El líder dedicará
parte de su tiempo para apoyar el desarrollo y crecimiento de su equipo. Además
de recibir mentoría cruzada de otras empresas. Los profesionales más jóvenes también
compartirán sesiones para enseñar a profesionales más senior. Esto será
realizado en 5 fases:
Figura 3. fases de un proceso de mentoring
Fuente: Luna Arocas, R. (2018).
Gestión del talento. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide.
- Outdoor trainig: Realizados en grupo, fuera de la organización en busca de entrenamiento competencial, a través de actividades mentales, emocionales y/o físicas. Buscando que los individuos tengan control de las situaciones que se salen de su zona de confort (figura x), con los siguientes objetivos:
- Incremento en la toma de conciencia de las debilidades y fortalezas del equipo
- Mejoras de conflictos organizativos
- Construcción de compromiso organizacional
- Incremento de la autoestima
- Animar a las personas a asumir riesgos
- Incremento de la autoefciencia
- Desarrollo de control interno
- Mejora de la gestión del tiempo
- Resolución de problemas
Figura 4. Fases de un modelo de outdoor training
Fuente: Luna Arocas, R. (2018). Gestión del talento. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide.
2.4.3. Estrategias de reclutamiento
Enfoque con la cultura Organizacional
Enfocar el
reclutamiento de los nuevos integrantes con la Cultura Organizacional. Misión,
Visión, Valores. Cuando se ha definido bien la cultura organizacional, se puede
identificar mejor el candidato indicado.
Ø Establecer Oferta clara y detallada
El primer paso en
todo proceso de selección y de reclutamiento es un estudio de las necesidades
de personal de la empresa. Es necesario conocer qué puestos hay que cubrir, las
funciones que desarrollarán esos puestos y qué papel tendrán en el desarrollo
de la organización y en el logro de los objetivos comerciales.
Ø Determinar las Tares del puesto.
Desarrollar la
descripción de puesto es un buen ejercicio para identificar el candidato ideal.
Identificar las diferentes tareas requeridas. Para que las competencias del
candidato se ajusten a los requerimientos candidato. del candidato que
necesitas.
TIPO DE CONTRATACIÓN
- Definir el público objetivo de reclutamiento (Interno-Externo)
Al haber una
determinada vacante, la empresa tratara de llenarlas mediante el reacomodo, los
cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
ü Reclutamiento externo de personal
Cuando hay una
vacante, la organización cubrirá con candidatos externos, mediante las técnicas
de reclutamiento establecidas.
Ø Establecer los medios de reclutamiento de los
candidatos.
Identificar el tipo
de candidato que busca y definir cuál es el medio más efectivo para acercarlo a
la organización. Identificar el perfil y tipo de persona que se requiere
contratar para el cargo y definir cuál medio es más adecuado para atraer esos
candidatos.
2.4.4. Estrategias de outsourcing
Las estrategias de outsourcing tienen muchas
ventajas que son apreciadas por las empresas como la posibilidad de contratar
servicios especializados para actividades que no son su especialidad pero que
agregan valor a los clientes, esto permite ser más efectivas. Por todas estas
razones esta práctica debe considerar puntos importantes para su ejecución y
desarrollo.
- Identificar la estructura de la empresa
Contar con una
buena administración del proceso de abastecimiento. El proceso de outsourcing
debe tener una misión definida. Un diseño exitoso en la estrategia de proceso
de abastecimiento consiste en aprovechar al máximo las ventajas y habilidades
principales de la organización.
- Identificar y determinar en cuales actividades se
aplicar outsourcing y a cuáles no.
Dentro de la
organización existen diferentes tipos de actividades que dependiendo de su
naturaleza pueden o no someterse al proceso de outsourcing.
- Seleccionar al proveedor.
Definir los pasos para para llevar a cabo la selección del proveedor
adecuado:
ü Analizar la
relación costo veneficio.
ü El proveedor debe
contar con las capacidades suficientes para ofrecer y garantizar el servicio a
la empresa o a la actividad.
ü Selección del
proveedor que el enfoque organizacional en área de los requerimientos de la
organización.
ü Elaboración de
contratos estrictos.
- Identificar los riesgos del outsourcing
Los riesgos involucrados en outsourcing pueden ser operacionales o
riesgos estratégicos.
Los riesgos operacionales afectan la eficacia de la organización.
Los riesgos estratégicos afectan la dirección.
- Ventajas de outsourcing
ü Reducir costos de ciertas áreas.
ü Permite a la
empresa enfocarse en su actividad principal
ü Favorece el
crecimiento de su empresa
ü Se pueden delegar
procesos
ü Permite integrar
personal especializado o extranjero a la empresa
- Desventajas de outsourcing
ü Se puede presentar mucha rotación
ü Se limita la
oportunidad de crecimiento y promoción
ü Riego de caer con
una simuladora e outsourcing
2.5.5. Estrategias de colaboración
Los empleados, clientes, grupos, socios,
estarán conectados y listos para trabajar juntos, es decir, en ambientes colaborativos,
sin tener que viajar, sin tener que encontrarse de manera presencial y lograrlo
sin perder la productividad en sus puestos de trabajo y, para ello, las se va a
recurrir a una variedad de tecnologías de colaboración basadas en IP, tales como:
audio, video, conferencia Web, gestores de contenido, mensajería con video inmerso,
blogs, wikis, postcast, etc.
Estas herramientas, servicios y tecnologías
buscan aumentan la experiencia colaborativa de las personas, potencian su
productividad y mejoran el flujo de conocimiento del proceso empresarial intra
e interorganizacional.
El proceso de colaboración deberá cumplir
con las siguentes características de los distintos actores del proceso de
transferencia de conocimiento:
- Transparencia entre los usuarios
- Participación espontánea
- Confianza
- Cooperación
- Interactividad
Figura 5. Arquitectura de la
colaboración
Fuente: Marín, L. M. G., Aguilar, L. J., & García, V. H. M. (2013). Estrategias de colaboración 2.0 para la transferencia de conocimiento. Revista Ingenierías Universidad de Medellín, 12(23), 145-155.
REFERENCIAS
Blasco, R. D. (2004). Reclutamiento y
selección de personal: viejo y nuevo rol del psicólogo. Revista
Psicologia: Organizações e Trabalho, 4(1), 91-122.
https://periodicos.ufsc.br/index.php/rpot/article/view/7549/6928
Kurmen, R. (2021). Gestión estratégica del talento humano. Gestión de talento humano. Recuperado de: https://umb.instructure.com
Luna Arocas, R. (2018). Gestión del talento. Difusora Larousse - Ediciones Pirámide.
Marín, L. M. G., Aguilar, L. J., & García, V. H. M. (2013). Estrategias de colaboración 2.0 para la transferencia de conocimiento. Revista Ingenierías Universidad de Medellín, 12(23), 145-155. https://www.redalyc.org/pdf/750/75030872011.pdf
Morales. O. Estrategias empresariales de outsourcing y cultura organizacional. America Economía. https://www.americaeconomia.com/analisis-opinion/estrategias-empresariales-de-outsorcing-y-cultura-organizacional
2.3. El análisis de brechas
Análisis de la Brecha
El análisis de brecha nos permitirá encontrar la brecha entre lo que la organización en sí requiere y lo que finalmente debe crear.
Debemos realizar las siguientes preguntas para formular nuestro plan Estratégico de Recursos Humanos:
¿Dónde queremos estar?
¿Qué diferencia hay entre la situación actual y la situación deseable?
Para formular el plan estratégico de recursos humanos se deben analizar los siguientes pasos para la creación de análisis de brechas:
Una herramienta muy útil en la ejecución e identificación del análisis será la aplicación de la matriz DOFA:
Definir competencias de los puestos alineados a la misión, visión y valores.
- Identificación del Puesto
- Responsabilidades y deberes
- Condiciones de trabajo
- Alcance de las funciones
Preparar las competencias del puesto.
- Capacitación
- Proceso de inducción
- Seguimiento al desempeño
Asignar las competencias de cada puesto.
- Funciones
- Métricas de desempeño
Realizar el análisis de la brecha de cada puesto.
- Verificación de Objetivos
- Expectativa del proceso
- Desarrollo de las actividades
Analizar los resultados.
- Objetivos cumplidos
- Diferencias
Ejecutar el plan estratégico de acuerdo un plan para reducir esa brecha.
- Definir las acciones a trabajar
- Crear Nuevos Objetivos
- Actualizar el plan estratégico
Referencias:
Chiavenato, I., & Sapiro, A. (2017). Planeación estratégica. McGraw-Hill Interamericana. https://scholar.google.es/scholar?q=Chiavenato,+I.+(2017).&hl=es&as_sdt=0,5
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